A ação da identidade social sobreo comportamento discricionário de funcionários: uma perspectiva brasileiraThe action of social identity on the discretionary behavior of employees: a Brazilian perspectiveRogerio Scabim Morano1Alcides Barrichello2Rafael Ricardo Jacomossi3ResumoOs estudos acerca da temática sobre identidade social nas organizações e seus efeitos sobre o comportamento discricionário de funcionários são pouco explorados no Brasil. Por outro lado, pesquisas versam sobre a influência de recompensas econômicas e procedimentos justos como influenciadores desse tipo de comportamento. Estudo realizado nos Estados Unidos verificou o grau de mediação da variável identidade social entre esses elementos. A partir deste estudo, realizou- se em empresas brasileiras uma pesquisa utilizando a técnica de modelagem por equações estruturais, cujos resultados, diferentemente do trabalho americano, indicaram que o efeito de recompensas econômicas e procedimentos justos sobre o comportamento discricionário só se verifica por meio da mediação da identidade social. Do ponto de vista gerencial, esses resultados trazem uma significante contribuição no sentido de reforçar a importância da variável identidade social como influenciadora do comportamento discricionário de funcionários.Palavras-chave: Identidade social no trabalho. Comportamento discricionário. Modelo de equações estruturais.1 Professor Doutor do Departamento de Ciências Exatas e da Terra da Universidade Federal deSão Paulo - UNIFESP. E-mail: r.morano@uol.com.br2 Doutorando do Centro Universitário da FEI, Professor de Pós-Graduação Lato Sensu daUniversidade Presbiteriana Mackenzie. E-mail: alcidesbarrichel@uol.com.br3 Professor Doutor do Departamento de Administração do Centro Universitário da FEI. E-mail:rafaeljacomossi@gmail.comAbstractIt has been little explored in Brazil studies on the theme of social identity in organizations and their effect on the extrarole behavior of employees. On the other hand, researches reveal the influence of economic outcomes and procedural justice as influencers of this type of behavior. A study conducted in the United States found the mediation of the variable social identity among these elements. From this study, it was carried out research in Brazilian companies using structural equation modeling technique (SEM), such results, unlike the American work, indicated that the effect of economic outcomes and procedural justice on the extrarole behavior is verified only through the mediation of social identity. About a managerial point of view, these results provide a significant contribution to reinforce the importance of the social identity as influencer on the extrarole behavior of employees.Keywords: Social identity at work. Extrarolebehavior.StructuralequationmodelingIntroduçãoNo campo da administração, poucas são as pesquisas querelacionam o comportamento discricionário de grupos de trabalhos e os efeitos sobre o desempenho das firmas, destacando-se os trabalhos de Bakker et al. (2011), Kataria et al. (2013) e Kennedy e Daim (2010). Também em número reduzido são os trabalhos que relacionam o comportamento discricionário como decorrente da identidade social (BLADER; TYLER, 2009; HASLAM, 2004; TYLER; BLADER, 2000), constituindo-se essa temática, portanto, em terreno fértil para que pesquisas possam ser desenvolvidas, e com isso, avançar na discussão.A definição de identidade social nesse contexto se caracteriza pelo sentimento de pertencimento que um indivíduo ou um grupo de indivíduos sente em relação a uma organização. Integrar a teoria de identidade social às organizações fornece subsídios de como a pesquisa em psicologia pode ajudar a entender a dinâmica entre pessoas e qual o efeito desta no contexto organizacional (BLADER; TYLER, 2009). Haslam (2004) reforça o papel dessa teoria como elemento fundamental para se compreender a vida organizacional.Com essa perspectiva, Blader e Tyler (2009) realizaram pesquisa com funcionários de uma empresa do ramo financeiro nosEstados Unidos na qual testaram o nível de engajamento do grupode trabalho, representada pelo comportamento discricionário, como sendo decorrente da percepção das variáveis procedimentos justos e recompensas econômicas, havendo uma ação mediadora feita pela variável identidade social. A variável “comportamento discricionário” é definida como a representação das funções ou atividades exercidas pelo funcionário que estão além daquelas constantes em seu contrato de trabalho (PODSAKOFF et al., 2000). Procedimentos justos indicam o nível de satisfação que um funcionário apresenta em relação ao tratamento que lhe é dispensado na organização (TYLER; BLADER,2000). Com relação à variável “recompensas econômicas”, ela se situa na esfera do nível de satisfação dos funcionários com o valor financeiro que recebem por meio de salários e/ou programa de bônus, sendo esse fator explorado há bastante tempo na literatura como sendo um importante motivador (ADAMS, 1965; BLAU, 1964; HOMANS, 1961; THIBAUT; KELLEY, 1959).No Brasil, essas temáticas foram estudadas separadamente (ASSMAR et al., 2005; VASCONCELOS; VASCONCELOS, 2002), não tendo havido estudos similares aos de Blader e Tyler (2009), que agregam as variáveis procedimentos justos, recompensas econômicas, identidade social e comportamento discricionário. Dessa forma, suscita- se o seguinte problema de pesquisa: as variáveis “comportamento justo” e “recompensas econômicas” têm sua ação sobre o comportamento discricionário de grupos de trabalhos em empresas brasileiras, sendo essas mediadas pela identidade social? O principal objetivo deste estudo, por meio da percepção de funcionários, é verificar o papel mediador da variável identidade social, sendo, então, caracterizada pela seguinte hipótese: a identidade social é mediadora entre recompensas econômicas e procedimentos justos e a variável “comportamento discricionário” em empresas brasileiras.Outra contribuição desta pesquisa reside em trazer para o campo dos estudos organizacionais as temáticas da identidade social e comportamento discricionário, investigadas pelo método de equações estruturais, e a partir dela, motivar novos estudos com base nessaperspectiva. Complementarmente, como contribuição gerencial, ficaclara a necessidade de se construir nas empresas a identidade social como um fator necessário para o desenvolvimento do comportamento discricionário dos funcionários, interesse esse das organizações que buscam alcançar melhores resultados (DUBINSKY; SKINNER, 2002).2 Referencial teórico2.1 Procedimentos justosPesquisas têm demonstrado que a justiça é a primeira dimensãoque as pessoas usam para avaliar os processos e tratamentos que estas encontram nos grupos (TYLER, 2000; TYLER; BLADER, 2000). Isso é refletido nos seus julgamentos acerca de quão envolvidas essas pessoas se sentem nesses grupos. Há uma série de fatores que os funcionários utilizam para avaliar a qualidade e a justiça do tratamento, como decisões sobre política de remuneração e promoção, forma de tratamento entre superiores e subordinados, dentre outros.De forma ampla, a justiça organizacional deve ser entendida como sendo a percepção de justiça pelos funcionários no que tange às relações de trabalho na organização (ASSMAR et al., 2005).Procedimentos justos (procedimentos de tomada de decisão percebidos pelos funcionários como justos) contribuem para uma sensação de conexão social com o coletivo, enquanto procedimentos injustos (procedimentos de tomada de decisão percebidos como injustos) projetam um sentimento de exclusão. Assim, procedimentos injustos causam prejuízo à cooperação dos funcionários porque dificultam a conexão social entre os funcionários (VAN DIJKE et al., 2015).Birnberg et al. (2008) corroboraram com o que foi mencionado, afirmando que se o funcionário acredita que sua relação de resultado versus trabalho é injusta quando comparada a de outros, ele irá sentir emoções negativas. Ao tentar minimizá-las, aumentará ou diminuirá seu empenho e/ou resultados, dependendo do que for mais apropriado naocasião. Se, por exemplo, pessoas de vendas percebem que não estãosendo recompensadas justamente pelos resultados que estão gerando, elas podem tomar medidas unilaterais para corrigir este desequilíbrio. Tais ações podem incluir o distanciamento psicológico do trabalho, redução do esforço ou mesmo abandono da empresa. Nenhuma dessas alternativas corrige a percepção do funcionário sobre a injustiça, nem qualquer um deles levará alguém a manter ou aumentar seu esforço no trabalho, que em última análise é o que interessa à empresa (DUBINSKY; SKINNER,2002).Com efeito, os funcionários não são susceptíveis a assumir trabalho adicional, seja designado pela administração ou não. Netemeyer et al. (1997) mostraram uma associação positiva entre a percepção de justiça na designação de recompensas econômicas e comportamento discricionário de vendedores. Já Dubinsky e Skinner (2002) indicaram que indivíduos entram em um trabalho com certos ativos (por exemplo, educação, treinamento, habilidade, experiência) e recebem algumas recompensas, extrínsecas e/ou intrínsecas. A injustiça pode ter um impacto adverso sobre o retorno percebido relacionado ao trabalho, como motivação e satisfação.2.2 Recompensas econômicasOs sistemas de recompensa podem prover vantagem competitivaàs organizações. Nesse sentido, o sistema de pagamentos dos funcionários interfere no desempenho da firma, podendo ser planejado estrategicamente e se relacionando às atividades, atributos e resultados de trabalhos que permitem que se atinjam os objetivos planejados (HOWARD; DOGHERTY, 2011).Por outro lado, estudos demonstram que nem sempre o comportamento discricionário dos funcionários é conseguido mediante altas remunerações. Howard e Dogherty(2011) revelaram que embora estratégias de compensação proponham que recompensas baseadas em resultados encorajem tal comportamento dos funcionários, essa se aplica mais para aqueles que exercem trabalhos manuais ouoperacionais. Contudo, os autores confirmam que, de forma geral, osfuncionários associam o trabalho que realizam com as recompensasfinanceiras que recebem.Já Leea et al. (2011) examinaram as preferências de pagamentos comparando salários baseados em desempenho e por senioridade, seus antecessores e consequentes em termos de formação da cultura organizacional. Os resultados indicaram preferência pelo sistema de pagamento baseado em desempenho, sobretudo para aqueles funcionários em início de carreira. Todavia, não foi observada relação desta com a formação da cultura organizacional.Dessa forma, o comportamento discricionário do grupo de trabalho pode ou não ser influenciado diretamente pela percepção de que tão alta ou não é a recompensa econômica obtida pelos funcionários (HAWORTH; LEVY, 2001; PODSAKOFF et al., 2000). Isso demonstra que nem sempre os funcionários agem nas suas empresas baseados em interesse em pagamentos e benefícios (GINTIS et al., 2005; HASLAM; ELLEMERS, 2005). Contudo, recompensas econômicas favoráveis comunicam uma mensagem positiva para os empregados sobre essas questões, enquanto recompensas econômicas negativas comunicam uma mensagem truncada. Para fornecer uma resposta, Tyler e Blader (2000, 2003) construíram um modelo de comportamento discricionário do grupo em que os valores simbólicos das recompensas econômicas são relevantes para reforçar a identidade social dos indivíduos, e este sentimento denota atitudes positivas que são disseminadas por meio de comportamentos além dos estipulados no contrato de trabalho (comportamento discricionário). Os autores partem do pressuposto de que os funcionários fazem julgamentos diferenciados dos pagamentos e benefícios que recebem da empresa quando estes mesmos estão inseridos como membros integrantes de um grupo.2.3 Identidade socialA definição de identidade social se caracteriza pelo sentimentode pertencimento e continuidade que uma pessoa ou um grupo depessoas sente em relação a uma organização (BLADER; TYLER, 2009).Refere-se ao esforço da pessoa em realizar uma síntese de sua ação, equilibrando as forças internas e as externas que influenciam tal ação, fruto do inter-relacionamento de sua realidade interior e a realidade externa construída pelo grupo social. O reconhecimento dos outros é um dos elementos fundamentais na construção da identidade da pessoa (VASCONCELOS; VASCONCELOS, 2002).O sentido de identidade no contexto do trabalho, dessa forma, depende de jogos de identificação e participação, de forma que os funcionários em geral esperam de seu trabalho uma retribuição moral dada através do reconhecimento. Tal reconhecimento de utilidade, conferido pela hierarquia, pelos pares ou pelo grupo social, influi na percepção que os funcionários desenvolvem sobre o valor social de seu trabalho e no conceito que desenvolvem de si próprios (DEJOURS,1996).Konovsky e Pugh (1994) afirmaram que a identidade social desenvolvida nas organizações implica diretamente no comportamento de grupo apresentado pelos membros da organização. Esse comportamento pode ser considerado um tipo particular de favoritismo em grupo e é definido como o comportamento do empregado que está acima e além de seu dever formalmente explicito e pode não ser recompensados no contexto de uma organização formal.A identidade social é compartilhada por aqueles que ocupam posições semelhantes e os levam a perceber a semelhança. Por outro lado, leva também à percepção de diferenças em relação aos membros de outros grupos ou categorias. Nas interações sociais, desenvolvendo- se ao longo do tempo, é que a identidade se constrói ou evolui (DECHAMPS; MOLINER, 2009).Processos psicológicos tendem a organizar o entorno em termos de categorias: grupos de pessoas, de objetos, de eventos, enquanto semelhantes para determinadas ações, intenções ou atitudes. Esse processo de categorização reagrupa os objetos que são ou que parecem ser semelhantes uns aos outros em certas dimensões. Acategorização encontra então sua função no papel que ela desempenhana sistematização do entorno, sua construção e organização (TAJFEL,1982).2.4 Comportamento discricionárioKataria et al. (2013) sugeriram que os valores base da organizaçãopor meio de uma arquitetura de Recursos Humanos sustentam níveis altos de engajamento dos funcionários para que a organização alcance efetividade. Empregados engajados se envolvem nas suas experiências de trabalho de forma estimulante e com concentração, gerando consequências positivas para as organizações (BAKKER et al., 2011; BAKKER; BAL, 2010). Adicionalmente, empregados que experimentam grande paixão pelo seu trabalho, produzem bens de melhor qualidade e sentem que a sua contribuição ajuda a mover a empresa para adiante (KENNEDY; DAIM, 2010).Ao tratar o tema “engajamento dos funcionários em seu trabalho”, Blader e Tyler (2009) sugeriram que este pode ser caracterizado por tarefas exercidas além de seu contrato de trabalho, formando o comportamento discricionário. O comportamento discricionário, por sua vez, é uma ação individual e voluntária do funcionário, não coordenada ou dirigida por seu gerente ou supervisor, dependendo única e exclusivamente de sua vontade e do desejo de se atingir determinado resultado. Ele é caracterizado pelo desempenho (ou atividades), em que o funcionário vai além de seu dever, excedendo as demandas normais, exigências ou expectativas de seu trabalho (DUBINSKY; SKINNER, 2002).Blader e Tyler (2009) mostraram em seu trabalho importantes vínculos entre identidade social e o comportamento discricionário dos empregados, indicando que a identidade social que os funcionários formam em torno da organização na qual trabalham está fortemente relacionada ao comportamento discricionário demonstrado em relação a temas ligados à empresa.3 MetodologiaA coleta de dados foi realizada por meio de questionário eletrônicopreenchido pela web, empregando-se a ferramenta Google Docs®, no período de abril a maio de 2015. A ferramenta foi disponibilizada pelas redes sociais Facebook® e LinkedIn®. Adicionalmente às escalas, foram inseridas seis questões para qualificação do perfil dos respondentes que participaram da pesquisa como pode ser verificado nas tabelas 1 e 2. Foram obtidas 221 respostas, sem dados faltantes. Todos os cálculos foram realizados por meio dos softwares IBM SPSS Statistics 20.0(análise descritiva e análise fatorial exploratória) e IBM SPSS Amos22.0 (modelagem por equações estruturais).Observando-se os dados das Tabelas 1 e 2, é possível verificar que existe certo equilíbrio entre os gêneros dos respondentes, mais de 60% são jovens com até 25 anos, mais de 20% ocupam cargos de gestão, havendo certa distribuição igualitária entre suas áreas de atuação. Um terço das empresas possui até 100 funcionários, e um quarto delas acima de 5.000. Vale destacar que por volta de 40% delas, atuam nas áreas de educação e pesquisa, prestação de serviços, química e produtos de consumo. É possível verificar a existência de certa homogeneidade no que diz respeito ao gênero, área de atuação do respondente, tipo de indústria e porte das empresas abrangidas, aumentando a representatividade da amostra e consequente significância dos resultados obtidos.O questionário foi desenvolvido com base na pesquisa de Blader e Tyler, (2009), utilizando-se das mesmas escalas propostas por esses autores que constou de afirmações a respeito de Procedimentos Justos (ProJus), Identidade Social/Identificação (Soidid), Identidade Social/ Orgulho (Soidpri), Identidade Social/Respeito (Soidres), Recompensas Econômicas/Remuneração (Ouevpay), Recompensas Econômicas/ Expectativas Futuras (Ouevfut), Recompensas Econômicas/ Oportunidades Justas (Ouevfai) e Comportamento Discricionário (Exrobe).Tabela 1: Perfil dos respondentesFonte: Elaborada pelos autores.A tradução das afirmações da língua inglesa para a portuguesafoi submetida a cinco especialistas, sendo três doutores da área de Administração e dois profissionais seniores do mercado. A versão final em português do questionário foi submetida a um pré-teste com dez pessoas para avaliação do tempo a ser gasto no preenchimento das respostas, facilidade de entendimento das frases utilizadas, proposição de reconstrução de frases ou ordenação de palavras. A ferramenta de coleta foi então enviada aos respondentes, após a conciliação das avaliações e sugestões de alteração dos avaliadores do pré-teste. Asdimensões foram medidas por meio de escala Likert, variando de 1 a 7(VIEIRA; DALMORO, 2008), na qual o respondente preencheu seu nível de opinião com relação às diferentes afirmações variando de “discordo totalmente” a “concordo totalmente”, “de modo algum” a “muitíssimo”, “nunca” a “sempre” e “muito desfavorável” a “muito favorável”.Tabela 2: Perfil das empresas dos respondentesFonte: Elaborada pelos autores.O modelo conceitual, baseado em Blader e Tyler, (2009),relaciona Procedimentos Justos e Recompensas Econômicas com Comportamentos Discricionários, tendo a Identidade Social como possível mediadora dessas relações, como se observa na Figura 1.Figura 1: Modelo conceitualFonte: Baseado em Blader e Tyler (2009)Uma variável mediadora, representada acima por Sociden, éaquela que age como interveniente entre duas variáveis numa relação, ou seja, ela recebe influência da variável independente e influencia a variável dependente (BARON; KENNY, 1986). Como pode ser visto na Figura 1, os construtos Soidpri, Soidid e Soidres formam o construto de segunda ordem Identidade Social (Sociden) (BYRNE, 2009), assim como Ouevpay, Ouevfut e Ouevfai formam o construto de segunda ordem Recompensas econômicas (Outeval).5 Análise e discussão dos resultadosDepois de realizada a coleta dos dados, procedeu-se a análisefatorial exploratória, conforme as Tabelas 3 e 4.Tabela 3: Analise fatorial exploratória (primeira parte)Fonte: Elaborada pelos autores.Os resultados apresentados nas Tabelas 3 e 4 foram calculadose analisados conjuntamente. A quebra em duas tabelas foi realizada apenas para facilitar a apresentação e formatação dos dados.Foram analisadas as cargas fatoriais de cada uma das afirmações propostas para verificação de suas significâncias e da representatividade da amostra utilizada. De acordo com HAIRet al. (2009), cargas fatoriais maiores que 0,40 garantem significância de amostras superiores a 200 registros. Conforme apresentam as Tabelas 3 e 4, todas as cargas encontradas para as respostas são superiores a esse valor mínimo, o que valida o tamanho da amostra de 221 respondentes.Tabela 4: Analise fatorial exploratória (segunda parte)Fonte: Elaborada pelos autores.Devido ao baixo valor de carga fatorial, foram removidas umaafirmação do constructo Exrobe, uma afirmação do constructo Ouevfai e uma afirmação do constructo ProJus. As variáveis resultantes da análise fatorial apresentaram níveis adequados de confiabilidade, com alfas de Cronbach superiores a 0,70 (HAIR et al., 2009).Quanto às medidas de adequação da análise fatorial, o teste KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) resultou em um valor de 0,943, considerado adequado. O teste Bartlett de esfericidade se mostrou significante (Chi- quadrado = 10397,202; df =1176;p < 0,001), indicando que a análise fatorial é adequada (HAIRet al., 2009).Como a hipótese do trabalho é verificar a mediação da identidade social na relação entre procedimentos justos e recompensas econômicas com comportamentos discricionários, foram testados juntamente como modelo proposto por Blader e Tyler (2009) (modelo 1), mais duasalternativas: uma delas considerando somente a existência da mediação (modelo 2) e outra sem mediação (modelo 3), conforme mostrado na Figura 2.Os três modelos estruturais foram testados e ajustados por meio do uso da técnica de equações estruturais, e seus respectivos indicadores de fit se encontram na tabela 5. As correlações entre itens de mesmo constructo foram incorporadas ao modelo, melhorando esses índices, não comprometendo as análises realizadas (BYRNE, 2009).Figura 2: Comparação de modelos conceituaisFonte: elaborado pelos autoresTabela 5: Indicadores de fitFonte: Elaborada pelos autores.Como pode ser verificado, o modelo 3, que não considera amediação, foi rejeitado por apresentar índices não adequados aos requisitos mínimos (BYRNE, 2009; MARÔCO, 2014). Por outro lado, os modelos 1 e 2 apresentaram-se adequados, sem distinção significante entre eles, quando comparados por meio da relação χ2/df(MARÔCO,2014). Ambas as situações indicam a possível existência da mediaçãoda identidade social.Seguindo com a avaliação dos modelos 1 e 2, foi realizada a análise da significância das relações entre os construtos, por meio dos coeficientes de regressão. A tabela 6 apresenta tais relações e coeficientes para cada um dos modelos.A despeito da conclusão anterior sobre o modelo 3, foram apresentados os seus coeficientes e, como esperado, os mesmos não são significantes. O modelo 1 apresenta as relações ProJus/Exrobe e Outeval/Exrobe não significantes, justificando sua similaridade com o modelo 2, que não possui essas relações.Entre os modelos 1 e 2, o modelo 2 é o mais parcimonioso (BYRNE, 2009), o que, acrescido ao fato das relações acima discutidas não serem significantes, leva à conclusão de que a identidade social efetivamente é mediadora entre procedimentos justos e recompensas econômicas com comportamento discricionário, confirmando a hipótese inicial dessa pesquisa.Tabela 6: Coeficientes de regressãoFonte: Elaborada pelos autores.Tabela 7: Coeficientes de determinaçãoFonte: Elaborada pelos autores.Complementarmente, assumindo o modelo 2 como aquele commaior capacidade de explicação do fenômeno estudado, a análise do coeficiente de determinação (R2), conforme apresentado na tabela 7, mostra que procedimentos justos e recompensas econômicas explicam mais de 70% da identidade social desenvolvida pelo funcionário da empresa (HAIR et al., 2009). Em compensação, a identidade social, sozinha, explica pouco mais de 10% do comportamento discricionário do funcionário, o que leva à conclusão de que devem existir outros fatores não previstos no modelo que explicam tal comportamento.ConclusãoO presente trabalho, baseado no estudo de Blader e Tyler (2009)teve como objetivo identificar o papel de mediação da identidade social entre as variáveis preditoras (procedimentos justos e recompensas econômicas) e seus efeitos sobre o comportamento discricionário de funcionários, por meio do modelo de equações estruturais.Foram testados modelos alternativos, a saber: o modelo completo, envolvendo todas as possíveis relações (modelo 1), e as alternativas com e sem mediação da identidade social(respectivamente modelos 2 e 3).O modelo 2 assume que a identidade social, que recebe influênciadireta de procedimentos justos e recompensas econômicas, explica e influencia o comportamento discricionário melhor do que os modelos 1 e 3. Portanto, essa variável age como interveniente entre as variáveis independentes (procedimentos justos e recompensas econômicas) e a variável dependente (comportamento discricionário). De acordo com essas revelações, que são fruto da percepção de funcionários, observa-seque a empresa que oferece remuneração competitiva e adota procedimentos justos para seus funcionários não provoca diretamente neles o comportamento discricionário. Para que tal comportamento aconteça, é necessário que seja desenvolvida a identidade social na organização.A identidade social não ocorre em curto prazo, mas se cristaliza ao longo do tempo (DECHAMPS; MOLINER, 2009) em decorrência das categorizações desenvolvidas pela organização e que, conforme proposto por Tajfel(1982), formam a identidade do grupo. De acordo a pesquisa realizada no presente trabalho, os procedimentos justos e as recompensas econômicas somente provocarão comportamento discricionário à medida que a identidade social for sendo desenvolvida. Por outro lado, a identidade social somente se reforça na empresa, caso essa insista nas suas políticas relacionadas a procedimentos justos e recompensas econômicas (DECHAMPS; MOLINER, 2009).Ficou evidenciado que os procedimentos justos, assim como asrecompensas econômicas, desenvolvem o senso de coletividade que contribui para a formação da identidade social e tem como consequência o comportamento discricionário, o que parece corroborar Birnberg et al. (2008), já que tais autores associam o comportamento discricionário a esse senso de coletividade.Como limitação do estudo, apresenta-se a pouca idade da maioria dos respondentes, com 62,9% deles entre 17 e 25 anos. De acordo com Leea et al. (2011), funcionários com idade mais baixa em início de carreira, são mais susceptíveis às políticas motivacionais no que se refere à remuneração do que funcionários seniores, o que poderia caracterizar uma tendência nos padrões de resposta. Dessa forma, abre-se a perspectiva de futuras pesquisas que deem continuidade no desenvolvimento dessa temática.ReferênciasADAMS, J. S. Inequity in social exchange. In: BERKOWITZ, L.Advances in experimental social psychology. New York: AcademicPress, v. 2, p. 267–299, 1965.ASSMAR, E. M. L.; FERREIRA, M. C.; SOUTO, S. O. Justiçaorganizacional: uma revisão crítica da literatura. Psicologia: Reflexãoe Crítica, Porto Alegre, v. 18, n. 3, p. 443-453, Sept./Dec., 2005.BAKKER, A. B.; ALBRECHT, S. L.; LEITER, M. P. Key questionsregarding work engagement. European Journal of Work andOrganizational Psychology, [S.l.], v. 20, issue 1, p. 4-28, 2011.BAKKER, A. B.; BAL, P. M. Weekly work engagement andperformance: A study among starting teachers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, [S.l.], v. 83, issue 1, p. 189-296, Mar., 2010.BARON R.M.; KENNY, D.A.. 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